Il web permette grandi evoluzioni, una di queste è la fine del capo aziendale come l’abbiamo conosciuto sino ad oggi.

In questo periodo di grandi aggiornamenti aziendali è importante capire come coinvolgere il più possibile i propri dipendenti e collaboratori; questi ultimi vanno coinvolti, sopratutto se hanno idee e possibilità di contribuire al successo dell’impresa.
L’engagement (coinvolgimento) delle persone in azienda è determinante, occorre che siano lasciate libere di esprimersi, di sprigionare le loro energie vitali per far crescere positivamente l’azienda in cui lavorano; questo approccio è innanzitutto una questione generazionale, infatti in azienda lavorano tre generazioni: i baby boomer (nati tra il 1940 e 1950), la generazione X (1960-1980) e la generazione Y (1980-2000), ciascuna con una propria modalità di vivere il concetto di leadership.

Emerge il rischio di confusione delle parole leader e capo. Le due entità non si identificano; ci sono leader che non sono capi, e ci sono capi che non sono leader.

E’ interessante cercare di capire come il nuovo “mondo orizzontale” ispirato a quello dei social network si coniughi alla realtà aziendale; ci possono essere delle organizzazione senza leader (leaderless), senza capi?

Il modello di partecipazione e collaborazione aziendale ha lo svantaggio della lentezza di strutturazione, aggirabile a condizione di selezionare i migliori talenti per competenza, ma offre anche il più grande vantaggio: offre e genera più qualità, in quanto consente l’azione di più cervelli, anche se ciò implica una parziale perdita del controllo da parte del vertice; d’altronde è inevitabile, ci sono aree nelle aziende in cui le persone si autoorganizzano e il “boss” non sa che cosa fanno.

Questo modello rende possibile l’imprevedibile, creare uno spazio di espressione delle risorse, come fa per esempio Google, i cui dipendenti per il 10% del loro tempo fanno quello che vogliono, ovviamente con l’obiettivo principe di raggiungere gli scopi aziendali. E’ grazie a questa autoprogettualità che per esempio sono nate le Google Maps (sono l’idea di un dipendente) e la stessa Gmail; ma questa autoorganizzazione è anche proattività: significa consentire ai collaboratori di attivarsi senza che glielo dica il capo.

Se desiderate che i vostri collaboratori iperperformino, ammesso e non concesso che siano le persone giuste, è necessario formarli, non assoggettarli a pressioni eccessive, rispettarne le diversità e responsabilizzarli.

La nuova leadership nell’era del web

Il nuovo modello di leadership nasce dalle ceneri del modello carismatico del vecchio capo, ormai datato e che aveva come caratteristiche la missione, coinvolgere gli altri attraverso un compito che spesso non era condiviso sotto l’aspetto della fatica, la stimolazione individuale alla vendita, senza presidiare il post-vendita e la richiesta di cambiare, nel senso di “migliorare”, ma non mettendosi mai dall’altra parte per imparare in prima persona; questo modello però esponeva al rischio di indurre le risorse a trasformarsi secondo quello che, in realtà, era solo l’interesse personale del capo.

La nuova leadership del web al contrario è trasparente, “distributed”, cioè una funzione della relazione. Quello che fa andare avanti un’azienda è sì il leader carismatico ma anche il leader silenzioso.
L’engagement è un indicatore dato dalle motivazioni e da tutto ciò che gli sta intorno: fiducia, apprendimento e senso del cambiamento.

Fiducia

Il mondo è cambiato: le cose che avevano senso quindici anni fa oggi non ne hanno più. E’ cambiata anche l’attitudine a dare un contributo, oggi molto più estesa di un tempo ma frammentata dal fatto che tutti contribuiscono e l’apporto individuale è un tassello di un processo più complesso. Spesso neppure ci si accorge che uno fa qualcosa. La gente oggi produce parecchio ma non viene riconosciuta, erroneamente, in quello che fa. E’ importante adottare un livello di fiducia nei confronti dei propri collaboratori, sapendo che i tempi di lavoro non sono più quelli dettati dal classico orario d’ufficio, ma piuttosto si è sempre raggiungibili e allineati proprio tramite il web.

Apprendimento

Un altro aspetto determinante è l’apprendimento, continuo ed in evoluzione; oggi il nuovo leader che illumina i suoi collaboratori è tale se è consapevole del fatto che deve sempre imparare ed essere capace di adattarsi ai nuovi contesti economici e aziendali. I collaboratori hanno capito da tempo che se non imparano non sopravvivono. Oggi il leader decide, controlla e insegna (cosa, quest’ultima, che un tempo non accadeva) e per questo motivo viene seguito ed imitato dai suoi collaboratori.

Senso del cambiamento

Il nuovo leader è una persona che ha il senso del cambiamento positivo, cogliere che si debba sempre migliorare in maniera positiva. La nuova leadership pertanto condivide valori e visione, è un sistema di learning & development, include leader che riconoscono i contributi dei collaboratori, danno un feedback e accettano le idee, rivolgendosi a team e ad ambienti di lavoro che puntano all’eccellenza.